塗料經銷商：請不要隨便對員工“封官加爵”” 119105″

    A企業(ye) 是一家塗料銷售型的公司，也可以說是一家不足於(yu) 60人的銷售團隊，吳某就是這個(ge) 團隊的“lead”，同時也是廣東(dong) 某化工企業(ye) 的在華北的總經銷商；但麻雀雖小，五髒俱全，按照通常企業(ye) 設置的部門組織機構，公司都一一具備了，可是經銷商吳某，整天好像是丟(diu) 了錢財，逢人陰著臉，看誰都不高興(xing) 。究其原因，原來吳某一直在為(wei) 企業(ye) 留不住人而鬧心。企業(ye) 從(cong) 成立之初，開始對電子商務、導購、業(ye) 務員、文員、銷售經理等崗位所需人員進行招聘，招聘一定數量的員工後，便開始對員工進行企業(ye) 文化、企業(ye) 產(chan) 品知識、經營看理念、銷售技巧、心態激勵等課程培訓，培訓過後，開始“各就各位”，接著公司開始製定銷售計劃及營銷目標，公司進入了正常運營的階段，半年以後公司銷售業(ye) 績逐漸提升，經銷商和營銷經理皆大歡喜。但時間不長，經銷商吳某開始跟員工逐個(ge) 進行“秘密”談話。自從(cong) 談話以後，組織中開始有個(ge) 別員工在早會(hui) 上公開頂撞負責銷售張經理，有的員工工作熱情出現“降溫”現象，還有的不和經理打招呼無辜缺席，更有個(ge) 別員工不經過張經理直接向經銷商吳某匯報工作和反映問題。不久，負責公司的營銷的張經理陷入一種極為(wei) 被動的地位：安排工作有人做，卻總做不好；銷售計劃有執行卻無結果；團隊表麵和氣，私下互不配合；月銷售業(ye) 績逐漸下滑，直至為(wei) 零。作為(wei) 銷售經理，銷售團隊沒有業(ye) 績，張經理開始尋找原因，於(yu) 是決(jue) 定對不服從(cong) 管理的下屬要進行殺雞儆猴，可他每次把申請解聘的下屬文件遞到吳某手裏後，得到吳某批複的就這麽(me) 一句話：“現在人難招啊，怎麽(me) 能隨便把人解聘呢？”。一段時間後，鬱悶的張經理在有責無權的情況下憤然離職；公司其他銷售人員最後也逐漸一一離職。從(cong) 此，A公司陷入一個(ge) 銷售人員招聘的“惡性循環”。

    從(cong) 案例中分析可知，造成A公司陷入銷售人員招聘的“惡性循環”主要原因在於(yu) 經銷商吳某的身上。作為(wei) 企業(ye) 的投資者及最高管理者，你所要管控的是戰略、方向及如何融資問題，不是越級和下屬員工“套近乎”，也不是在團隊裏擅自搞“人事關(guan) 係”疏遠直接下屬；更不能事事據細“眉毛胡子”一把抓，如果管理者對自身職責認識不清，就會(hui) 出現管理錯位現象，致使工作秩序混亂(luan) ，日常工作漏洞百出、無法正常進行。越是層級高的管理者對自身職責認識不清，產(chan) 生的危害就越大。當越級管理成為(wei) 常態，最高管理者直接把手伸向基層員工，發號命令，也就意味著中間所有的管理層自動失效。在通常狀況下，企業(ye) 隻有在以下四種狀況才能越級管理：㈠是在火災、各種重大事故或突發事件發生（緊急情況），下級不在時；㈡是直接下屬拒絕聽從(cong) 指揮時；㈢是下級沒有能力完成上級安排的任務時；㈣是在必要的條件下；案例中的A公司其實不存在以上四種情況，而是因為(wei) 經銷商不懂管理，在聘請銷售張經理時先是擔心經理能力不夠，後又私自對每個(ge) 銷售人員做出承諾：“你好好幹，過一段時間，這個(ge) 經理就有你來做”。（據離職的業(ye) 務員所說，以前經銷商吳某對待每個(ge) 銷售人員都是這句話。）吳某這麽(me) 一說，每個(ge) 銷售人員就會(hui) 認為(wei) 老板想把現任經理解雇，那麽(me) 又有誰還能看的起負責銷售的張經理呢？繼而公司裏開始出現銷售人員頂撞現象，當經理得知銷售人員頂撞的原因是老板與(yu) 下屬人員的“談話”造成的，以後經理就後悔：自己做對了事，可惜跟錯了人。此時，他覺得不值得為(wei) 這個(ge) 企業(ye) 付出，便主動請辭。另外，案例中的銷售人員也不是一個(ge) 個(ge) 糊塗人，他們(men) 也最終體(ti) 會(hui) 到，造成團隊人心渙散的責任人不是張經理，而是這個(ge) 銷售團隊的總“教練”吳某，經銷商的管理方法及為(wei) 人不敢恭維，並給銷售人員在去與(yu) 留的問題上，有了最終答案，就是還是趁早離開的好。於(yu) 是大家陸續寫(xie) 了辭職書(shu) ，而最終導致經銷商吳某為(wei) 企業(ye) 招聘銷售人員的事鬧心。

    毋庸置疑，當越級管理成為(wei) 常態，最高管理者習(xi) 慣甚至喜歡向基層員工直接發號命令，也就意味著最高管理者的眼光已經從(cong) 全局縮小到了基層主管的眼光，意味著整個(ge) 局麵的失控。員工加入一個(ge) 由這樣的管理者管理的企業(ye) ，對員工來說，麵臨(lin) 的不僅(jin) 僅(jin) 是眼前工作上的困擾，將來有一天也會(hui) 遭到老板的如此“對待”。所以，員工離開企業(ye) 是常理。 

    誠然，造成經銷商吳某為(wei) 招聘的事而鬧心的根本原因來自吳某自我找感覺和對權力的迷戀，經銷商用人首先要考慮的是企業(ye) 需要什麽(me) 樣的人，招聘來的員工要靠製度和流程去管理和約束，以製定的營銷目標去考核；不能私自越級與(yu) 銷售人員進行溝通，不管其溝通內(nei) 容是否涉及員工個(ge) 人隱私，還是對團隊成員私底下的承諾，最終都會(hui) 給管理上帶來不良的後果。從(cong) 某種意義(yi) 上來講，無論是自己的親(qin) 屬還是從(cong) 社會(hui) 上招聘的員工，人本身很難有好壞之分，但是環境卻能夠使一個(ge) 好員工變成一個(ge) 不聽從(cong) 上級管理的“叛逆者”，包括自己認為(wei) 沒有任何問題的“心腹”。如果經銷商的團隊管理規範，有著嚴(yan) 格的製度和流程並能得到貫徹，無論是自己的親(qin) 屬還是從(cong) 社會(hui) 招聘的員工都是一樣的，其實企業(ye) 的最高境界不是私下承諾“封官加爵”，而是要懂得放權、激勵，進行目標管理和科學的考核。

    作者簡介：李德猛，網名都市陽光；係廈門索贏谘詢機構創始人，首席顧問；國內(nei) DMAP管理模式研究第一人；代表作有《DMAP管理模式—-讓你用了就見效》；企業(ye) 實戰運營、軟文化管理、零售商超管理、經銷商管理的實踐者；廣東(dong) 某品牌運營總監；國內(nei) 多家雜誌特約撰稿人。