這些年，“用工荒”問題一直困擾著製造業(ye) 。每年春節一過，各個(ge) 公司都使盡渾身解數到處招人，這已經是老生常談，不值得再費唇舌了。在這裏，我想說的是比“用工荒”更嚴(yan) 重也更隱蔽的問題——“銷售人才荒”。很多企業(ye) 在春節前做好了來年的銷售計劃，但是銷售團隊卻遲遲組建不起來。麵對渠道老化，品牌衰微的嚴(yan) 峻局麵，如果銷售團隊凋零，後果可想而知。
某中型塗料廠，產(chan) 品性價(jia) 比很受用戶歡迎，短短數年就突破5000萬(wan) 的年銷售規模，老板期待2017年大展宏圖，從(cong) 2016年第四季度就開始招人，直到今年春節過後，仍然一個(ge) 都沒有招到。甚至前來麵試的人也是寥寥無幾。原因很簡單：沒有招聘專(zhuan) 員，請行政文員臨(lin) 時搜簡曆，約麵試，基本無效。這時，老板才痛切地感受到，本來應該超前的人力資源工作卻落到企業(ye) 發展後麵了。
某小型塗料企業(ye) ，老板靠做工程施工起家，一個(ge) 人撐起全公司的訂單，在營銷板塊上，銷售團隊隻有一個(ge) 半人，一個(ge) 人專(zhuan) 職負責施工現場監控，另一個(ge) 除了負責施工現場監控，還要負責生產(chan) 。近年來，工程施工墊資越來越難收，人脈作用也越來越弱，老板才想到應該有經銷渠道，但是誰來為(wei) 他建設渠道呢？
記得在一次順德塗料商會(hui) 的年會(hui) 上，發言和論壇的話題全部聚焦到了“人才哪裏來，怎麽(me) 用”上，會(hui) 議因此而引起了高度關(guan) 注和深入思考。那次，我明確地提出自己的觀點：中小企業(ye) 在人力資源建設方麵的投入，應該“超前消費”。時至今日，我依然認為(wei) 這個(ge) 建議對於(yu) 中小塗料企業(ye) 來說極其重要。因為(wei) 人力資源建設是工作“母機”，其它各項工作都要靠這台機器先運轉起來，產(chan) 生效能之後，才有可能動起來。我記得，當時有不少人對於(yu) 我的觀點表示質疑，我希望今天他們(men) 終於(yu) 能夠修正自己的理念。
你為(wei) 什麽(me) 會(hui) 遇到“銷售人才荒”？
首先是不重視，不舍得。很多老板認為(wei) 隻要自己能搞定就不必請人，即使明知自己已經搞不定了，還是習(xi) 慣性地在自己身上挖掘潛力。對於(yu) 他們(men) 來說，別說是儲(chu) 備人才，超前消費，就是等米下鍋式的人才錄用都猶豫再三，盡量節約。在這類公司的銷售團隊裏，大專(zhuan) 生寥寥無幾，初中生比比皆是，甚至小學文化程度的人員都可能做銷售。
其次是不敢用，不會(hui) 用。銷售人才不好管，待遇要求高，費用大，而且不一定忠誠，可能帶走自己的客戶。更重要的是，他們(men) 中間大多數人都不能在老板預期的時間內(nei) 做出讓老板可以接受的業(ye) 績。麵對這種現實，隻有很少數企業(ye) 能夠在管理和培訓上做功課，從(cong) 而走出困境，多數企業(ye) 因為(wei) 不敢用不會(hui) 用銷售人才而一次次失去業(ye) 績增長的機會(hui) 。
第三是不會(hui) 和人力資源幹部相處。見過很多老板，壓根就不知道如何領導人力資源幹部，如何搭建人力資源班子，更不會(hui) 在花錢的問題上聽取人力資源幹部的意見。這樣一來，“銷售人才荒”的問題長期得不到解決(jue) ，銷售業(ye) 績逐漸萎縮。
有人會(hui) 說，我沒有大企業(ye) 的實力和平台，找不到人才可以諒解。我說：還是不要為(wei) 自己的失敗找理由了。看看那些生機勃勃的小企業(ye) ，找找自己和他們(men) 的差距才是正路。
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