最近，網絡上一篇《離職能直接影響中國登月的人才,隻配呆在國企底層》的文章，在朋友圈裏刷屏了，甚至影響到國家領導人的關(guan) 注，文中的主角神秘彩金天天送張小平，原係西安某航天研究所的研究員，因為(wei) 多年的低收入和不被領導重視，辭職跳槽去了民企，獲得了百萬(wan) 年薪，之後又因為(wei) 原國企單位發現他的離開後很多技術上問題無法解決(jue) ，請他回來失敗後通過法律手段讓其回歸。這則新聞挺有趣，每個(ge) 人自己的解讀不同，所以造成了轟動。
快20年的塗料圈職場，雖然比不上航天科技這類高精尖，但作為(wei) 那麽(me) 多年的傳(chuan) 統行業(ye) ，也接觸過不少像“張小平”這樣的人，在大企業(ye) 下不受待見的技術人才，去中小企業(ye) 可以收入翻幾番，被老板高層圍著轉，各種福利待遇好上加好！為(wei) 什麽(me) 會(hui) 有如此的差別呢？這問題其實不難，主因還是企業(ye) 不同階段對人才的需求是不同的，大國企本身都是發展了幾十年，有一定的政府支持，技術有較好的優(you) 勢，並且網羅了非常多的人才，解決(jue) 的是頂尖問題，但對於(yu) 人才的福利待遇未必是行業(ye) 領先，主因還是製度體(ti) 係不一樣，一方麵人才多，排排坐，一方麵對於(yu) 人才的需求是“螺絲(si) 釘”式的，解決(jue) 單個(ge) 問題便好；而對於(yu) 大部分中小民企來說，為(wei) 什麽(me) 能給到高於(yu) 市場價(jia) 許多的待遇？一是用資金縮短與(yu) 市場上的技術差距的時間，金錢換時間，另一方麵若不是高收入，很難吸引到優(you) 秀人才的加入，畢竟大企業(ye) 的穩定性和長期發展性，要優(you) 於(yu) 中小企業(ye) ，對於(yu) 人才來說是有著不小的風險，隻有通過高於(yu) 市場價(jia) 的收入還能招攬到優(you) 秀人才，而最根本的問題是，中小企業(ye) 對於(yu) 人才的需求是複合型的，解決(jue) 多個(ge) 問題的，一人角色往往需要多個(ge) 職能，常常會(hui) 聽到1個(ge) 人拿2個(ge) 人的收入做3個(ge) 人的活；企業(ye) 發展有不同階段的人才需求，而作為(wei) 職場人同樣也是，想要的是什麽(me) ，每個(ge) 階段也都不同，人往高處走當然無可厚非，但職場人生像馬拉鬆一樣，短時間的快與(yu) 慢，並不決(jue) 定最後跑到終點的名次；有人想收入多些，有人想在大企業(ye) 鍍金，有人是為(wei) 實現人生價(jia) 值的夢想，都是沒有錯的。
企業(ye) 的發展階段、企業(ye) 的基因和職場人才的能力與(yu) 基因是需要相互匹配的，曾在朋友圈裏發過2段文字，貌似挺有爭(zheng) 議，引發近百人的討論：1. 絕大部分人不過是一頭驢，能讓多少人向你脫帽致敬，取決(jue) 於(yu) 騎在你身上的是哪路神仙，要是哪天你獨自出門還雄赳赳氣昂昂，早被群眾(zhong) 們(men) 打的屁滾尿流！2. 大部分國企甚至外企工作了十多年的“普通人才”們(men) ，千萬(wan) 別因為(wei) 現在精神上或者收入上不爽而衝(chong) 動去民企，你多年的“普通”，早已無法匹配高速效率與(yu) 業(ye) 績為(wei) 王的要求。哪個(ge) 企業(ye) 沒問題呢？還是多從(cong) 自己身上找問題吧！
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