團隊管理秘訣：勾心而不鬥角

    團隊中人與(yu) 人的關(guan) 係始終是第一位的，團隊協作永遠大於(yu) 個(ge) 人的力量。而讓這種團隊力量真正凝聚到一點的，是“勾心”不“鬥角”。

    “勾心”和“鬥角”連在一起就成了貶義(yi) 詞，比喻用盡心機，明爭(zheng) 暗鬥。可事實上，在現實中，“勾心”是需要的，人和人隻要心靈彼此掛鉤了，就會(hui) 減少或者不會(hui) “鬥角”。所謂心靈的掛鉤，就是人與(yu) 人之間為(wei) 了彼此共同的利益和目標，彼此理解和包容，心往一處想，勁往一處使。

    真正的團隊一定是“我們(men) 大於(yu) 我”，這個(ge) 大於(yu) ，就是大家可以把團隊的利益放在第一位，用小我來服從(cong) 大我，用大我來統帥小我。
五根手指聚在一起，討論誰是真正的老大

    在團隊中，類似五指爭(zheng) 功這樣勾心鬥角的現象可謂是司空見慣。這是一種典型的螃蟹文化：當螃蟹放到不高的水池裏時，單個(ge) 螃蟹可能憑著自己的本事爬出來，但是如果好幾個(ge) 螃蟹，它們(men) 就會(hui) 疊羅漢，總有一個(ge) 在上邊，一個(ge) 在下邊，這時底下的那個(ge) 就不幹了，拚命爬出來，並且開始拉上麵螃蟹的腿，結果誰也爬不高。

    螃蟹文化的成因

    1、團隊的掌舵人自身沒有“陽光心理”

    沒有為(wei) 團隊建設一個(ge) 透明的利益機製和激勵機製。俗話說：上梁不正下梁歪，領導心思下屬猜。團隊文化的源點在團隊的“團長”身上，有什麽(me) 樣的團長就會(hui) 有什麽(me) 樣的團隊文化。如果團長自身就不夠光明磊落，任人唯親(qin) ，喜歡阿諛奉承，貪圖小恩小惠，就會(hui) 給小人和庸人當道廣開大門。

    2、企業(ye) 高層之間不團結

    企業(ye) 高層之間的關(guan) 係決(jue) 定了一個(ge) 團隊乃至一個(ge) 企業(ye) 的生命力。如果高層之間麵和心不和，或者高層之間經常發生內(nei) 訌，那麽(me) ，身後的員工必然會(hui) “畫線站隊”。如果發生這種情況，團隊中的“人鬥”和“鬥人”將會(hui) 成為(wei) 主線和主題，而至於(yu) 真正的經營、管理以及企業(ye) 文化，也就自然無從(cong) 談起。

    3、“非組織性行為(wei) ”是團隊人際關(guan) 係的主流

    所謂“非組織性行為(wei) ”是指在團隊中跨越部門之間形成的一種私下的緊密關(guan) 係。比如人力資源部的A與(yu) 業(ye) 務部的B以及與(yu) 董事會(hui) 的C可能在私下裏就是一組“鐵三角”關(guan) 係。因為(wei) 這種私下的親(qin) 近關(guan) 係，在工作中往往會(hui) 滋生超越企業(ye) 文化和原則的工作利益關(guan) 係。這種非組織性的“小團體(ti) ”會(hui) 為(wei) 鞏固自己的地位，他們(men) 對賢能者進行排擠、打壓、迫害，使整個(ge) 團隊裏隻存在差於(yu) 自己及聽自己話的人。激勵機製與(yu) 企業(ye) 文化落後或不健全，使賢能者被同化而缺乏改革進取意識。

    4、團隊的文化沒有真正形成或者不夠牢固

    一個(ge) 團隊沒有自己真正的文化，或者當這種文化尚且不牢固的時候，就不會(hui) 令團隊成員產(chan) 生“心靈掛鉤”，就不會(hui) 有統一的步調。在這種情形下，一些不安分的團隊成員或者是一個(ge) 新進入團隊的成員往往會(hui) 自動跳出來，用個(ge) 人的理念和行為(wei) 把這個(ge) 團隊帶向歧途，或者原本就不牢固的團隊文化，在這個(ge) “英雄個(ge) 人”的衝(chong) 擊下，變得更加不堪一擊。如果這個(ge) 新成員帶來的是正能量，尚好如果是負能量，則整個(ge) 團隊將會(hui) 出現一個(ge) “隱性”的第二團長，拉幫結派，小團體(ti) 對抗就不可避免。

    5、團隊中的“螃蟹”太多

    螃蟹的特質就是霸道，喜歡做損人利己或損人不利己的事情。當一個(ge) 團隊中有螃蟹得勢的時候，一定會(hui) 打破原有的平衡。對惡的姑息就是對善的打擊。或者，如果一個(ge) 團隊中的成員在專(zhuan) 業(ye) 、能力特別是年齡和性格上缺失科學的組合，彼此都勢均力敵，再加之機製不夠健全和完善，那麽(me) ，螃蟹效應的出現就是必然的了。

    6、團隊的評價(jia) 標準缺少公平、透明和瑕疵

    一個(ge) 團隊，正如手掌的“五指”，隻有團結在“手掌”上的時候，才是一個(ge) 有機的整體(ti) ，才能形成真正的拳頭，各有各的價(jia) 值和貢獻。而如果在論功行賞的時候，這種評價(jia) 體(ti) 係缺少公平和透明，無疑會(hui) 引發“五指”爭(zheng) 功。
破解之道

    1、建立陽光下的共同目標和利益機製

    在唐僧師徒四人的取經團隊中，盡管唐僧對孫悟空多有誤解，盡管孫悟空常有不受管束之舉(ju) ，盡管豬八戒貪吃好色又貪睡，盡管沙僧隻是在莫名無謂的挑重擔，然而，他們(men) 的心卻是緊緊的“鉤連”在一起的。為(wei) 什麽(me) 呢?因為(wei) ，他們(men) 有共同的目標：取經成佛，普度眾(zhong) 生。陽光下的共同目標和利益機製，就是“心靈之鉤”，可以讓團隊成員之間的心緊緊掛靠在一起。

    2、建立團隊之間的情感紐帶

   團隊之間，共同的利益和目標是要的，但是，光有目標和利益卻是不夠的。人是感情動物。所謂“通情達理”，“通情”是“達理”的基礎和紐帶。為(wei) 利而為(wei) ，熙熙攘攘；為(wei) 情而為(wei) ，窮盡其方；為(wei) 利和情而為(wei) ，效命沙場。

    3、建立科學的績效評價(jia) 體(ti) 係

    所謂科學的績效考核體(ti) 係，有如下幾個(ge) 特點：兼顧長遠與(yu) 眼下，既有長遠戰略又有現實計劃；兼顧目標與(yu) 指標，目標體(ti) 現戰略意圖，指標用來考核衡量；兼顧顯性業(ye) 績與(yu) 基礎績效，基礎績效是瓜秧，顯性業(ye) 績是果實；兼顧各個(ge) 崗位和部門，橫向到邊，縱向到底；兼顧個(ge) 人能力和團隊協作，一個(ge) 優(you) 秀的人才，不僅(jin) 擁有出色的個(ge) 人能力，還應該有良好的團隊關(guan) 係和群眾(zhong) 基礎。

    無論什麽(me) 行業(ye) ，無論技術含量多高，無論多大的團隊，人與(yu) 人的關(guan) 係始終是第一位的，團隊協作永遠大於(yu) 個(ge) 人的力量。而讓這種團隊力量真正凝聚到一點的，是“勾心”而不“鬥角”。