這幾年，曾經的老同學、老同事們(men) ，不少開始為(wei) 找工作犯愁，想想我們(men) 這一代也不過70末80初的年紀，按老話講，正是當打之年，擁有豐(feng) 富的工作經驗和閱曆，怎麽(me) 就會(hui) 變成找工作難了？上世紀90年代的確發生過4050失業(ye) 下崗潮，但那一波純粹是產(chan) 業(ye) 結構調整所導致的轉型，並且受製於(yu) 時代原因，很多人沒有過硬的學曆與(yu) 能力才產(chan) 生失業(ye) 下崗，而如今40來歲的“微中年”，是在改革開放大背景下成長，接受過良好的教育，又在畢業(ye) 之後正逢良機，各行各業(ye) 蓬勃發展，鍛煉了一身本領！怎麽(me) 就會(hui) 鬱鬱不得誌了咧？
由於(yu) 工作的關(guan) 係，經常會(hui) 救場，扮演麵試官的角色，這幾年下來也接觸過幾百號應聘人員，特別是在市場和營銷職能以及互聯網技術職能上，麵過最多，也說明了大市場是不錯的，緊缺人才是常態化；對於(yu) 相仿的同齡人，我並不會(hui) 有打壓的想法，反而會(hui) 相對照顧一些，畢竟這波人和我一樣，上有老下有小，都是不容易的階層；但實際情況，“微中年”麵試成功率很低。拿一個(ge) 市場部經理的角色，這個(ge) 崗位屬於(yu) 中層管理，需要非常了解行業(ye) 、產(chan) 品，對市場消費者的消費觀念有一定的前瞻性，並且具備管理技能型基層員工的能力，還得有一定的媒體(ti) 和社會(hui) 的公關(guan) 關(guan) 係和多部門之間溝通協調能力，這樣的崗位40來歲的人來說最合適不過了，按理一定比20多歲的年輕人更合適吧，實際情況卻並非如此；以塗料行業(ye) 為(wei) 例，麵試了很多這個(ge) 年齡段的應聘者，發現反而不如20多歲的年輕人來得更有能力，怎麽(me) 會(hui) 這樣？作為(wei) 移動互聯網普及和社交媒體(ti) 和新媒體(ti) 交織的時代，很多老經驗卻反而用不上，曾一個(ge) 麵試者回答如何打造品牌：“拍一支好廣告，然後投放央視，選幾個(ge) 好時間段和性價(jia) 比節目投放，即可！”是的，這的確是一個(ge) 好辦法，但這個(ge) 辦法是在10多年甚至20年前的好辦法，如今時代還能管用？還有的對於(yu) 朋友圈廣告、抖音、KOL合作等一臉不屑，嗯，生活態度我們(men) 可以不管，但現在塗料產(chan) 品的消費者不少是90後，他們(men) 關(guan) 注的媒體(ti) 和生活方式，你能不管嗎？而對於(yu) 員工管理的心得，還停留在“搶逼圍”，用洗腦和高薪來進行管理，殊不知現在年輕員工已經不僅(jin) 僅(jin) 是物質獎勵需求，更多是精神層麵和對於(yu) 服務品牌的認可度嗎？而在互聯網技術職能上，同樣問題也存在，老技術經驗豐(feng) 富無比，但對於(yu) 當下的新技術卻還不如一些剛畢業(ye) 的實習(xi) 生，甚至麵試時候更多問題不是在於(yu) 工作本身，而是關(guan) 心是否加班、福利待遇等問題，很少提出關(guan) 於(yu) 自身價(jia) 值與(yu) 企業(ye) 價(jia) 值相匹配的問題。
改革開放40年，特別是近10年來，中國的發展天翻地覆，運用互聯網思維、技術等方麵實現了彎道超車，在商業(ye) 模式等方麵發生了巨大的改變！人類的進步，其實不是階梯狀，而是螺旋式的，這10多年的發展，堪比過去20年甚至40年的發展！因此對於(yu) 人才的要求，往往是需要緊跟時代發展步伐，甚至需要跑在更前頭，才不至於(yu) 被淘汰！如同諾基亞(ya) 被淘汰的感言：我們(men) 並沒有做錯什麽(me) ，但不知為(wei) 什麽(me) ，我們(men) 輸了！是的，很多40歲左右當打之年的人們(men) 如果現在經曆著失業(ye) 危機，其實並不是做錯了什麽(me) ，而是輸給了時代！但並不是所有人都會(hui) 輸，甚至50歲、60歲、70歲的“老年人”都在緊跟時代需求，不輸年輕人，所以一切與(yu) 生理年齡無關(guan) ，而是在於(yu) 自身對於(yu) 心理年齡的設定，和對自身價(jia) 值的追求。忘記年齡，重新出發，才會(hui) 永不被淘汰！
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